La Gestión del Desempeño es un proceso continuo para planificar, monitorear, evaluar y potenciar la actuación y el rendimiento de las personas en el ámbito laboral. Sirve como una herramienta importante para lograr las metas de la organización mediante la implementación de estrategias competitivas de Gestión de Recursos Humanos. Además, agrega valor a la organización promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo, y alentando el desarrollo de habilidades.
¿Quiénes intervienen en el proceso?
a. Responsable de Recursos Humanos, quien garantiza la comunicación y el óptimo funcionamiento de todo el proceso de gestión del desempeño, incluyendo el monitoreo y la evaluación.
b. Superior (líder de área), quien desarrollará en forma conjunta con cada uno de los colaboradores los objetivos y competencias a evaluar. Asimismo, será el responsable de brindar feedbabck constante al colaborador, y posteriormente acompañar su desarrollo.
c. Colaborador, quien deberá participar en la definición de sus propios objetivos a los que se someterá su evaluación, con la posterior revisión de su superior. Es importante mencionar que el colaborador es el principal responsable de su propio desarrollo en la organización.
Ciclo de Gestión del Desempeño
El Ciclo de gestión del desempeño de Mabey plantea 5 etapas para implementar el proceso de Gestión del Desempeño en la organización:
1. Establecimiento de objetivos. Iniciando con los objetivos organizacionales, para luego definir los objetivos de área, departamento, sección, hasta llegar a objetivos individuales. Una herramienta que contribuye al establecimiento de objetivos e indicadores es el Tablero de Mando Integral (BSC).
2. Medición del desempeño. Mediante la evaluación del desempeño, la cual considera los resultados requeridos en el puesto y las competencias laborales asignadas, con pesos diferentes según el sector y las características específicas de cada empresa (En algunas empresas los resultados pesan 60% y las competencias 40%). Por lo general, la evaluación se realiza una o dos veces al año, dependiendo de la cantidad de personas y la complejidad del modelo; durante ese tiempo se debe monitorear la mejora en el desempeño.
3. Feedback (reatroalimentación) en base a resultados. Con los resultados específicos de la evaluación del desempeño, el superior inmediato se reúne con su colaborador para compartir las fortalezas y oportunidades de mejora más relevantes que se han evidenciado. Este punto de partida es importante para que el colaborador descubra cláramente lo que debe mejorar para cumplir con las demandas del puesto que ocupa. Es indispensable que el superior inmediato se encuentre preparado para realizar este proceso. Adicionalmente al feedback formal post evaluación, es importante que los líderes de la empresa realicen feedback constante a sus colaboradores.
4. Reconocimiento basado en resultados de desempeño. Mediante un sistema formal y estructurado, contemplando diversas categorías como Vivencia de valores, Desempeño destacado, Intraemprendimiento, entre otros.
5. Actualización constante de los objetivos. Es importante considerar que los planes no son estáticos, sino que tienen un margen necesario de adaptación a la realidad.
Beneficios de la gestión del desempeño
Para la Organización:
• Mejora la productividad y reduce costos.
• Permite desarrollar plan de recompensas e incentivos y brinda elementos para desarrollar línea de carrera.
• Facilita la comunicación efectiva y asegura que los empleados comprendan la importancia de su puesto y de lo que se espera de ellos.
Para el Gerente:
• Reduce conflictos
• Mantiene un control efectivo sobre los colaboradores a su cargo.
• Asegura la eficiencia
Para el colaborador:
• Esclarece sus objetivos y responsabilidades del puesto.
• Reciben feedback con valoración de su trabajo.
• Mejora el nivel de satisfacción.
Y ahora que hemos realizado una breve revisión de qué es la Gestión del Desempeño, reflexiona cómo la empresa en que laboras lleva a cabo este proceso. Podemos realizarnos algunas preguntas ¿tengo claro los objetivos de mi puesto?, ¿tengo claro que espera de mi la empresa?, ¿qué indicadores de medición propongo para mi puesto?, si yo soy quien evalúa ¿soy claro con mis colaboradores?, ¿puedo ser objetivo y no caer en el prejuicio?, ¿estoy dispuesto a generar la confianza suficiente para que el personal a mi cargo sea libre de comunicar inquietudes y contribuir a su crecimiento?